3年以内の離職率を改善する戦略｜現状・原因・優先順位を徹底解説

採用や育成にコストをかけた人材が、3年以内に辞めてしまう。
その原因は、施策が足りないことではなく、本当の原因をつかめていないことにあります。

厚生労働省のデータによると、大卒の3年以内離職率は32〜35％前後で、ここ数年ほとんど変わっていません。

（出典）厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)」

メンター制度や研修を強化しても、若手の離職は止まらない。
多くの企業が対策をしているにもかかわらず改善しない背景には、こうした問題があります。

この記事では、離職が止まらない理由を整理したうえで、原因ごとの対策と優先順位をまとめました。
何から手をつけるべきかが分かるように整理しています。

3年以内の離職率とは何か

『離職率』という言葉はよく使われますが、文脈によって指す内容が異なります。

ここでは、厚生労働省が毎年公表している『3年以内離職率』の定義を整理します。

定義と計算方法

3年以内離職率とは、ある年に新卒で入社した人のうち、3年以内に辞めた人の割合です。

計算式は以下のとおりです。

3年以内離職率（%）＝ 3年以内に離職した人数 ÷ その年の新卒入社人数 × 100

例えば、2021年度に10人を採用し、そのうち3人が3年以内に辞めた場合、離職率は30％になります。

計算自体はシンプルですが、見るときには2つ注意が必要です。

1つ目は、この数字は「同じ年度に入社した人」を追いかけたものなので、中途入社は含まれません。
2つ目は、業界や企業規模によって水準が大きく変わるため、比較する際は条件をそろえる必要があります。

なぜ「3年」という期間が重要なのか

「石の上にも3年」と言われるように、3年はひとつの区切りとされてきました。
ただ、今この指標が重視されているのは、慣習だけが理由ではありません。

ポイントは育成にかかるコストです。

新卒社員がしっかり戦力になるまでには、一般的に2〜3年ほどかかります。
つまり、3年以内に辞めてしまうと、育成にかけたコストを回収できていない状態になります。

また、入社3年目前後は、「この会社でいいのか」と考え始める時期でもあります。
仕事に慣れてきた一方で、自分のキャリアを見直すタイミングだからです。

この時期に離職が増えやすいことを理解することが、対策を考える出発点になります。

3年以内離職率の平均と自社の立ち位置

データを見る前に大切なのは、自社の数字が高いのか低いのかを判断する基準を持つことです。

平均値を知るだけでは、それが良いのか悪いのか判断できず、行動にもつながりません。

自社の離職率は高いのか判断する基準

一般的には、3年以内離職率が20％未満であれば、定着率は比較的高い水準といえます。
20〜30％は平均的、30％を超えると見直しが必要な水準です。

ただし、これはあくまで目安です。

自社の数字が分かったら、次に見るべきは平均との差です。
10ポイント以上差がある場合は、何らかの問題がある可能性が高くなります。

より正確に判断するには、同じ業界・同じ規模の企業と比べることが欠かせません。

例えば、宿泊や飲食の業界では離職率がもともと高く、50％を超えることも珍しくありません。

（出典）厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)」

その中で30％であれば、むしろ低い水準といえます。

自社の数字は、業界や規模とセットで見ることで初めて意味を持ちます。

学歴・業界・企業規模別の平均値

厚生労働省のデータによると、3年以内の離職率は学歴によって差があります。

大卒は約32％、高卒は約37％、短大・専門卒は約42％です。
全体として、高卒や短大卒の方が離職率は高い傾向にあります。

この背景には、就職活動時に得られる情報量の違いや、企業側の受け入れ体制の差があると考えられています。

業界ごとの差も大きく出ます。

宿泊業や飲食サービス業、娯楽関連の業界は特に高く、大卒でも50％を超えるケースがあります。
一方で、電気・ガス・水道などのインフラ系や、金融・保険業は比較的低い水準にあります。

企業規模による違いも明確です。

従業員数が少ない企業ほど離職率は高くなります。
例えば、5人未満の事業所では大卒でも50％を超えることがありますが、1,000人以上の企業では25％前後にとどまります。

規模が小さい企業では、教育体制やキャリアの選択肢が限られやすく、それが定着率に影響していると考えられます。

業種別・規模別の離職率の目安は以下のとおりです。

区分	項目	大卒3年以内離職率の目安
業種別	宿泊業・飲食サービス業	約50%以上
業種別	生活関連サービス・娯楽業	約45〜50%
業種別	教育・学習支援業	約45%
業種別	製造業	約25〜30%
業種別	金融・保険業	約20%前後
規模別	5人未満	約55%
規模別	5〜29人	約45%
規模別	100〜499人	約30%
規模別	1,000人以上	約25%

（出典）厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」をもとに弊社作成

3年以内の離職率が高い企業で起きている経営的損失

「離職率が高い＝人が辞めやすい会社」と捉えている企業は少なくありません。
ただ、実際にはそれだけでは済みません。

1人の早期離職が企業に与える影響は想像以上に大きく、さまざまな形で損失が発生します。

採用・教育コストの損失構造

新卒採用には、思っている以上にコストがかかります。
求人広告や説明会、面接対応、内定者フォローなどを含めると、1人あたり50万〜100万円ほどが目安です。

さらに入社後も、研修にかかる費用やOJTで先輩社員が割く時間、社会保険の手続きといった対応など、さまざまなコストが発生します。

これらは「採用・教育にかけた費用」として比較的見えやすいものです。
ただし、実際の損失はここで終わりではありません。

1人辞めるといくら損するのか（採用費・教育コスト・機会損失の試算）

早期離職による損失は、大きく3つに分けて考えられます。

採用コスト、育成コスト、そして機会損失です。

採用コストはこれまで見てきた通り、1人あたり50万〜100万円ほどかかります。
さらに、入社後1〜2年のあいだに行う研修やOJT、教育担当者がかける時間まで含めると、育成コストも同じくらいの金額になることがあります。

加えて見落とされやすいのが機会損失です。
これは数字としては見えにくいものの、その社員が本来3年目以降に生み出していたはずの売上や利益が失われることを意味します。

業種によっては、この部分だけで数百万円規模になることもあります。

こうした要素を踏まえると、1人の早期離職でも複数のコストが重なって発生していることが分かります。

損失コストの内訳は、以下のように整理できます。

コスト種別	具体的な内容	目安金額
採用コスト	求人広告費、面接工数、内定者フォロー費用	50〜100万円
育成コスト	研修費、OJT担当者の工数換算、教材費	50〜100万円
機会損失	3年目以降の利益貢献が失われる損失	業種により数百万円
再採用コスト	欠員補充のための採用活動費用	50〜100万円
合計（目安）	―	200〜400万円以上

※金額は業種・職種・企業規模により大きく異なります。

1人の離職でこれだけの損失が出るとすると、毎年3〜5人が3年以内に辞めている企業では、年間600万〜2,000万円ほどのコストが失われている計算になります。

ただ、この損失は見えにくいため、気づかれないまま放置されているケースも少なくありません。

離職が連鎖する組織の悪循環

早期離職が続くと、残った社員の負担は確実に増えていきます。
欠員分の業務をカバーすることで、長時間労働や疲れが積み重なり、結果として次の離職につながります。

こうした「離職が離職を生む」状態に入ると、短期間で立て直すのは簡単ではありません。
特に中小企業では、1人の離職が組織全体の雰囲気に影響することもあります。

離職を個人の問題として捉えている限り、この流れは止まりません。

PERSONYは、AIタレントマネジメントシステムと業界別コンサルタントを組み合わせ、 離職の根本原因を特定し、定着率改善まで一貫してサポートするサービスです。

離職コストを正確に把握し、改善の一手を検討したい企業様はご相談ください。

3年以内に離職する本当の原因

「なぜ辞めるのか」を考えるとき、退職理由のアンケートをそのまま受け取ると判断を誤ることがあります。

退職者の理由には本音と建前が混ざっていることが多く、表に出ている理由だけで施策を考えても効果は限られます。

採用時のミスマッチ

早期離職の原因として最も多いのが、採用段階でのミスマッチです。
仕事内容や職場環境、給与、会社の雰囲気など、入社前に持っていたイメージと実態のズレが、入社後のモチベーション低下につながります。

特に新卒採用では、学生が得られる情報が限られています。
説明会やOB訪問、採用サイトの情報をもとに判断するため、どうしてもミスマッチが起きやすくなります。

また、企業側がよく見せるほど、入社後のギャップが大きくなりやすい点にも注意が必要です。

人間関係・労働環境の問題

入社後の離職理由として多いのが人間関係です。
上司との相性や同僚との関係、職場の雰囲気は、日々のストレスに直結します。

加えて、残業時間の多さや休みの取りにくさといった労働環境も、離職の判断に大きく影響します。
これらは入社前には見えにくく、結果的にミスマッチと重なりやすい要素です。

キャリア不安と成長実感の不足

もう一つの大きな要因が、「このままでいいのか」というキャリアへの不安です。

特に入社2〜3年目になると、自分の将来を考え始める時期に入ります。
その中で、成長している実感が持てなかったり、キャリアの方向性が見えなかったりすると、離職を検討するきっかけになります。

昇給や昇格の基準が分かりにくい、任される仕事が広がらないといった状態が続くと、不満は少しずつ積み重なっていきます。
「この仕事を続ける意味があるのか」という問いに答えが出せないと、外に目が向くようになります。

若手社員の価値観変化と従来対策のズレ

近年の若手社員、特にコロナ禍で就職活動を経験した世代は、働き方に対する考え方がこれまでと少し異なります。
先の見えない状況を経験したことで、安定よりも納得感や自分に合うかを重視する傾向が強まっています。

そのため、自己成長や働きがい、生活とのバランスを優先し、「会社に合わせる」という意識は以前より弱くなっています。

退職代行の利用増加や「静かな退職（Quiet Quitting）」といった動きも、この変化を反映しています。
表面的には在籍していても、最低限の業務しかしない状態では、組織への貢献は下がっていきます。

つまり、「辞めていない＝問題ない」とは言えない状況になっています。

なぜ「対策を打っても離職が止まらない」のか

メンター制度を導入しても辞める、面談を増やしても改善しない。
こうした状況に直面している企業は少なくありません。

問題は施策の内容そのものではなく、施策の設計の仕方にあります。

施策の羅列では根本原因に届かない

多くの企業が行っているのは、「効果があるとされる施策」をそのまま取り入れるやり方です。

しかし、原因と合っていなければ効果は出ません。

例えば、ミスマッチが原因で辞めている社員に、メンター制度を用意しても根本的な解決にはならず、キャリア不安がある社員に残業削減を打ち出しても離職は止まりません。

原因と施策がずれたままでは、どれだけリソースをかけても改善は限定的です。
施策の前に、「なぜ辞めているのか」を見極めることが必要です。

データなき人材管理が陥るパターン

離職率が改善しない企業の多くは、退職者の情報を十分に集めて活用できていません。

退職面談の内容が残っていない、部署ごとの傾向も見えていない。
この状態では、どこに問題があるのかがはっきりしません。

その結果、「最近若手がよく辞める」といった感覚に頼ることになり、施策の優先順位も決められなくなります。
毎年似たような施策を繰り返し、状況が変わらないまま時間だけが過ぎていきます。

タレントマネジメントと離職予防の関係

タレントマネジメントとは、社員一人ひとりのスキルや経験、志向などをデータとして把握し、配置や育成に活かす考え方です。

これを離職予防に活用すると、行動の変化やエンゲージメントの低下から、離職リスクの高い社員を早い段階で捉えることができます。

感覚ではなく、「誰が・なぜ・いつ辞めそうか」を把握できるようになるため、対応のタイミングと内容の精度が大きく変わります。

最近ではAIを活用して離職の兆候を検知する仕組みも出てきていますが、最初からそこまで整える必要はありません。
まずは退職面談の内容をExcelなどで蓄積するだけでも、データ活用の土台になります。

PERSONYは、AIによる離職リスクの早期検知と、業界専門家によるコンサルティングで、 「なぜ辞めるのか」を構造から解決します。

データをもとに離職対策を設計し直したい企業様はご相談ください。

3年以内の離職率を下げるための対策と優先順位

離職対策にはさまざまな方法がありますが、すべてを一度に進めるのは現実的ではありません。
効果を出すためには、原因に合った施策を、優先順位をつけて進めることが重要です。

原因ごとの主な対策と、どこから着手すべきかを整理すると、次のようになります。

優先順位	主な原因	対応する施策	効果が出るタイミング
1位	採用ミスマッチ	採用設計の見直し・リアルな情報開示	採用前〜入社直後
2位	入社初期の不安	オンボーディング強化・定期面談	入社〜3か月
3位	キャリア不安	キャリア面談・目標設定制度の整備	入社6か月〜2年目
4位	人間関係・環境	メンター制度・マネジメント研修	継続的に
5位	制度・評価への不満	評価制度・給与体系の見直し	中長期

優先順位が高い施策から順に着手することで、 限られたリソースでも最短で効果を出しやすくなります。

まず取り組むべきは採用ミスマッチの解消

最優先で手をつけるべきは、採用の設計です。
入社前のギャップを放置したまま、入社後の定着施策だけを強化しても、根本的な改善にはつながりません。

具体的には、採用説明会で伝える内容を「魅力を伝える場」から「実態を共有する場」へと見直すことが重要です。
職場の課題や働き方の制約も含めて正直に伝えることで、入社後のギャップを小さくできます。

また、選考プロセスでの適性確認も、スキルだけでなく、社風や価値観との相性まで見る設計にすることが、定着率の向上につながります。

入社初期3か月のフォロー体制が定着を決める

採用ミスマッチを減らしたうえで、次に重要になるのが入社直後のフォローです。
早期離職者の多くは、入社後3か月以内に「この会社は合わない」と感じています。

この時期に必要なのは、業務を覚えることだけでなく、職場に安心してなじめる状態をつくることです。

配属直後から定期的に1on1を行い、不安や疑問を早めに拾う仕組みを整えることで、離職の兆しに気づきやすくなります。
また、上司任せにせず人事も関わる体制にすることで、部署ごとの対応のばらつきを防ぐことができます。

キャリア支援・評価制度・データ活用は並走させる

採用と初期フォローを整えたうえで、中長期の定着に向けてキャリア支援、評価制度、データ活用を並行して進めていきます。

キャリア支援では、入社1〜2年目を対象に定期的な面談を行い、「この会社でどう成長できるか」を本人が描ける状態をつくることが重要です。

評価制度については、昇給や昇格の基準を明確にし、努力や成果がきちんと反映される仕組みにすることが、若手の納得感につながります。

さらに、これらの施策を形だけで終わらせないためには、データの活用が欠かせません。
エンゲージメント調査の実施や、離職者の情報を継続的に記録・分析することで、施策の効果を見ながら次の打ち手を判断できるようになります。

感覚に頼るのではなく、データをもとに人事を動かしていくことが、継続的な改善につながります。

3年以内の離職率改善の成功事例

ここまで施策の方向性を整理してきましたが、実際に改善に取り組んだ企業の事例も見ていきましょう。

共通しているのは、「施策を増やしたこと」ではなく、「原因を特定してから施策を設計していること」です。

高卒人材の定着率改善事例

製造業で従業員50名規模の中小企業では、高卒採用者の3年以内離職率が40％を超え、採用が追いつかない状態が続いていました。

原因を分析したところ、離職が入社6か月以内に集中していること、理由が「仕事内容のギャップ」と「相談できる人がいない」の2点に偏っていることが分かりました。

これを受けて、採用説明会の内容を現場の実態ベースに見直し、入社後は高卒出身の先輩社員によるメンター制度を導入しました。

その結果、1年後には離職率が40％から25％まで低下。
施策を増やすのではなく、原因に絞って対応したことが成果につながった事例です。

大卒・中小企業での取り組み事例

IT系のベンチャー企業では、大卒社員の2年目離職が続き、入社2年以内の離職率が35％に達していました。

退職理由を分析すると、「キャリアが見えない」「評価されている実感がない」といった声が多く見られました。

そこで、半期ごとのキャリア面談を導入し、評価基準を明確にして全社員に共有しました。
あわせて、社員満足度調査を四半期ごとに実施し、スコアが下がった社員に対して人事が個別にフォローする仕組みも整えました。

この取り組みにより、2年後には離職率が35％から18％まで改善しました。
制度を整えるだけでなく、データを活用して対応の精度を上げたことが、改善につながったポイントです。

まとめ：3年以内離職率は構造で決まり、仕組みで改善できる

3年以内離職率は、大卒で約32〜35％、高卒で約37％前後の水準が続いています。
この数字は改善できますが、施策を増やすだけでは下がりません。

原因は企業ごとに異なります。
採用ミスマッチなのか、フォロー不足なのか、キャリアの見えにくさなのか。

原因を特定してから施策を設計することが、改善の出発点になります。

「辞めない組織」は、採用ブランドの向上にもつながり、これからの採用競争でも優位に働きます。

離職率の改善を、仕組みから始めませんか。

自社の離職データを整理し、原因を特定することで、 打つべき施策は自然と絞られてきます。

ただ、「何から手をつければいいか分からない」という状態では、 データを集める前に止まってしまいます。

PERSONYは、AIタレントマネジメントシステムと業界別コンサルタントを組み合わせ、 採用・配置・定着・育成までを一貫して支援するサービスです。

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