採用単価の削減方法とは？コストが下がらない原因と改善策を解説

採用単価の削減は、多くの企業にとって避けて通れない課題となっています。

人材不足が続く中で、「採用にお金がかかるのは仕方がない」と考えがちですが、実際には同じ市場環境でも採用単価を抑えられている企業と、膨らみ続けている企業が存在します。

この差を生んでいる要因は、景気や業種ではなく、採用活動の設計そのものです。

採用を「その場限りの作業」として捉えているか、「経営戦略の一部」として構造的に設計しているか。
その視点の違いが、大きな差を生んでいます。

本記事では、多くの企業が直面している採用単価の削減について、表面的なコストカットではない本質的な解決策を解説します。

新卒・中途それぞれの特徴や失敗しやすいポイント、企業事例なども交えながら、今すぐ実行できる実践的な方法をお伝えします。

採用単価とは？採用コストとの違いと関係性

採用単価とは、採用活動にかかる総コストを、採用人数で割った「1人あたりの採用コスト」を指します。
つまり、以下のように算出されます。

この「採用単価」を下げるには、まず元となる採用コストの全体像を正しく把握する必要があります。

採用コストとは、求人広告費や人材紹介手数料などの「見えやすい費用」に加えて、面接対応や社内調整など、見えにくい人件費も含めたすべてのコストを指します。

採用コスト削減の第一歩は、「いくらかかっているか」ではなく、「どこで、なぜコストが発生しているのか」を把握することです。

採用単価を構成する費用項目とは？内訳と見落としがちな要素

前章で触れたとおり、採用単価は求人広告費や紹介料といった外部コストだけでなく、選考対応・育成・準備といった社内業務にかかるコストも含めて考える必要があります。

採用単価の構造を正しく理解するには、表面的な広告費や紹介料だけでなく、社内業務に潜む見えにくいコストまで洗い出す視点が欠かせません。

以下は、採用活動全体で発生しやすい主な費用項目と、それらの見落とされやすさを整理したものです。

それぞれの項目がどれほど見落とされやすいかにも着目することで、コスト構造の盲点が明確になります。

このように、「採用コスト＝広告費＋紹介料」と見なされがちですが、実は選考・育成にかかる人件費のほうがコスト増の原因になっているケースが多く見られます。

採用単価を正しく把握し、費用対効果を判断するためには、見えにくい社内の工数や時間的コストも含めて、構造的に可視化する視点が欠かせません。

採用単価が高騰しやすい理由

採用単価は、業種や規模にかかわらず年々上昇傾向にあります。

「市場のせい」「人がいないから仕方ない」と片付けられがちですが、実際には採用プロセスの設計や選択している手法によって、大きな差が生まれているのが実情です。

ここでは、採用単価が高くなりやすい代表的な理由を、新卒・中途・共通の構造的課題という3つの視点から整理します。

新卒採用で高騰しやすい理由

新卒採用では、ナビサイトや合同説明会などを活用して応募者を一定数集める「母集団形成」に費用がかかりやすく、プロセスの長期化や歩留まりの悪化によって採用単価が急上昇しやすい傾向があります。

さらに、「とりあえずたくさん集めて、あとで見極める」という設計は、選考対応の無駄や内定辞退による再採用につながり、コスト悪化を招きます。

観点	特徴	コストの重心	無駄が出やすい点
母集団形成	ナビ・イベントで集客	広告・集客費	過剰な集客、歩留まり悪化
選考工数	応募数が膨らむ	面接・評価対応	回数が多く、精度が低い
失敗例	フォロー不足	再選考・追加施策	内定辞退、再募集

新卒採用で採用単価が膨らむのは、「採用人数」ではなく、集め方・見極め方・選考設計の精度に課題があるケースが多く見られます。

中途採用で高騰しやすい理由

中途採用は、即戦力を短期間で確保したいニーズが強く、その分コストが高くなりやすい採用手法です。
特に人材紹介会社への依存度が高い企業では、採用人数が増えるほど費用が比例して膨らむ構造になりやすい傾向があります。

主な採用手法とコスト傾向は以下のとおりです。

採用手法	特徴	コスト傾向
人材紹介	成功報酬型・マッチ精度が高い	高
求人広告	幅広く募集できる	中
リファラル（社員紹介制度）	定着率が高く自社に合いやすい	低
社内登用	育成前提	低

このように、中途採用では「どの手法を選んでいるか」によって、採用単価に大きな差が生まれます。
加えて、スキルや経験を重視しすぎる採用設計は、定着や再採用の観点でさらなるコスト増を招く要因にもなります。

人材紹介依存によるコスト固定化

中途採用において、多くの企業が直面しているのが「人材紹介への依存」です。
人材紹介の成功報酬は年収の30〜35％が一般的で、1名あたりの採用コストとしては非常に高額です。

即戦力を確保できる点では有効な手段ですが、問題は自社採用サイトやリファラルなどの、代替チャネルを持たないまま使い続けていることにあります。

自社で候補者を集める仕組みがない状態では、採用人数が増えるほどコストも比例して増加し、採用単価を下げる余地がなくなってしまいます。

その結果、採用活動そのものが「高コスト前提」で固定化されてしまうのです。

ミスマッチによる再採用コスト

中途採用では、即戦力を求めるあまりスキルや経歴に目が向きやすく、「自社との相性」や「育成前提での適性」が十分に検討されないケースも少なくありません。

その結果、スキルや経歴は十分でも、実際の業務にうまくフィットしない状況が発生します。

こうした事態が繰り返されることで、再採用コストという形で企業に大きな負担が跳ね返ってくるのです。

中途採用の採用単価が高止まりしている原因は、「人材紹介を使うこと」そのものではなく、それ以外の選択肢を持たない採用構造にあるケースが多いのが実情です。

構造的な背景にある3つの共通課題

新卒・中途に共通して、採用単価が下がらない企業に見られる構造的な問題があります。

1.市場の変化に流されやすい

少子高齢化や人材獲得競争の激化によって、採用コストの相場は上昇中です。

ただしこれはどの企業にも共通の環境要因であり、それに「振り回されているか」「戦略を持って対応しているか」で大きな差が出ます。

2.採用が欠員補充になっている

計画的に採るのではなく、欠員が出てから動く企業では、スピード優先になりやすく、高コストな手法に依存しがちです。

こうした「とにかく急いで埋める」採用では、採った後のフォローまで手が回らず、入社後のサポート体制が整わないまま現場に放り込まれることも少なくありません。

3.採用と育成・定着が分断されている

採用活動だけ最適化しても、入社後のプロセスが属人化・分断されていると、離職や再採用が繰り返されてしまいます。

フェーズ	担当主体	よくある問題
採用	人事	・要件が曖昧 ・現場との連携不足
配属	各部署	・期待値のズレ ・育成準備不足
定着	管理職	・フォロー不在 ・評価の不統一

「採用単価が下がらない」本質的な原因は、採用〜定着までのプロセスがバラバラに運用されていることにあります。
採用・育成・定着を一本のラインとして捉えることで、採用活動全体のコストパフォーマンスが大きく変わってきます。

採用単価を削減する5つの具体策

採用単価削減を実現している企業には、ある共通点があります。

それは「単純にコストを削る」のではなく、採用の仕組み全体を見直していることです。

ここでは、新卒・中途それぞれの採用において、採用単価を下げるために実践されている具体策を、5つのポイントに整理して解説します。

新卒採用で採用単価を下げるための設計ポイント

新卒採用は「母集団形成」にコストが集中しやすい一方、設計次第で最も削減余地が大きい領域でもあります。
重要なのは、数を集める発想から脱却することです。

母集団の「量」より「質」に切り替える

多くの企業が、説明会やナビ媒体を通じて大量のエントリーを集めていますが、その結果、選考・対応コストが膨らみがちです。
ターゲットを明確にし、合わない層を最初から減らすことで、結果的に総コストは下がります。

以下は、新卒採用における考え方の違いです。

観点	従来型	改善型
母集団	とにかく多く	必要層に絞る
説明会	一斉開催	少人数・選抜制
選考	回数が多い	見極め重視

上記のように、新卒採用の設計を「数」から「精度」へと切り替えることで、対応工数・ミスマッチ・再募集といった見えにくいコストの削減につながります。

母集団形成の段階から必要な人材だけを集める設計にシフトすることが、採用単価を下げる最大の近道です。

インターンを「採用前提」で設計する

短期インターンを単なる広報イベントとして扱うと、コストだけが残ります。
一方で、採用を前提に設計されたインターンは、ミスマッチ防止と内定承諾率向上に直結します。

これにより、内定後フォローや再募集のコスト削減につながります。

中途採用で採用単価を削減する具体策

中途採用では、「どこで採るか」よりも「なぜそこに依存しているか」を見直すことが重要です。
特に人材紹介への依存度が高い企業ほど、構造改革の余地があります。

リファラル採用を仕組み化する

社員紹介（リファラル）は、コストと定着率の両面で非常に優れた手法です。
しかし、制度があっても機能していない企業も少なくありません。

リファラルがうまくまわっている会社には、次のような共通点があります。

単なる「紹介してね」ではなく、採用チャネルの一つとして運用する意識が必要です。

「即戦力前提」を見直す

中途採用＝即戦力という前提は、採用コストを押し上げる大きな要因です。
育成を前提にした採用に切り替えることで、選択肢は一気に広がります。

採用前提	メリット	コスト
即戦力	立ち上がりが早い	高
半即戦力	柔軟性がある	中
育成前提	定着率が高い	低

自社で育てられる領域を明確にすることが、長期的なコスト削減につながります。

採用プロセス全体を再設計し、構造的に無駄を減らす

採用単価を根本的に下げたいのであれば、個別施策よりも全体の仕組みを見直すことが最も効果的です。
多くの企業で見られるのが、採用・配属・定着といったフェーズが分断され、場当たり的な対応になってしまっていることがあります。

たとえば、以下のようなケースです。

このような状態では、いくらコストを下げても採用単価（＝1人あたりの総コスト）は高止まりしたままです。

採用単価を下げるためには、以下のような仕組みの再設計が必要です。

つまり、採用を点ではなく線として捉え、プロセス全体をつなぐ視点を持つことがカギとなります。

採用チャネルや施策を見直すだけでなく、社内の連携体制や評価指標も含めて見直すことで、長期的に採用単価を抑えられる強い組織づくりが可能になります。

「削減しているつもり」で失敗する企業の特徴

採用コスト削減に取り組んでいるにもかかわらず、成果が出ない企業には共通点があります。
それは、削減対象を「費用」だけに限定していることです。

表面的なコストカットに終始している

採用単価を下げようとするあまり、手段が目的化してしまうケースも少なくありません。

よくある失敗例として、以下のような対応が挙げられます。

一時的に数字は下がっても、採用の質が落ち、結果的に離職や再採用でコストが跳ね返るケースが非常に多く見られます。

採用後の工程が軽視されている

採用活動の最終目標は「人材の活躍と定着」です。
しかし実際には、入社後の育成・配置・評価が十分に設計されておらず、せっかく採った人材が短期間で離職してしまうケースも少なくありません。

たとえば、以下のような課題が挙げられます。

• 入社後の育成方針が現場任せになっている
• 役割や期待値が曖昧なまま配属されてしまう
• 定着施策が属人化していて、成果が可視化されない
  

こうした構造は、すでに前章でも紹介したとおり「採用コストが高止まりする最大の要因」です。
コスト削減を目指すなら、採用単体ではなく組織設計全体を見直す視点が欠かせません。

採用単価削減を実現する組織設計と仕組みづくり

採用コスト削減は、人事部門だけで完結するテーマではありません。
成功している企業ほど、組織全体で役割が整理されています。

人事・現場・管理職の連携

採用・配置・育成が分断されていると、どこかで必ず無駄が生じます。
役割を明確にし、情報を共有することが不可欠です。

役割	主な責任
人事	採用設計・数値管理
現場	業務理解・育成
管理職	定着・評価

この連携が取れている企業ほど、離職率が低く、再採用コストも抑えられています。

採用を「一時的なイベント」にしない

採用を欠員対応として扱うと、毎回ゼロからコストが発生します。
一方、常に候補者との接点を持つ企業は、採用単価を安定させることができます。

• 将来的に採用したい人材の情報を蓄積しておく（＝タレントプール）
• 採用に関する情報を、定期的に発信する（SNS・メルマガ・会社ブログなど）
• 過去に接点のあった候補者との関係を継続的に管理する

これらは短期的には手間ですが、中長期的には「いつでも採れる状態」をつくり出し、大きなコスト削減効果を生みます。

まとめ

採用単価の削減は、単なる経費削減ではありません。
採用の質を高め、定着率を上げ、組織全体の生産性を底上げするための構造的な改善アクションです。

目の前のコストを削ることよりも、「なぜ高騰しているのか」「どこに無駄があるのか」を丁寧に見直すことで、企業は採り続けなくてもいい健全な採用活動へと転換できます。

今のやり方に違和感があるなら、それは見直しのサインです。

現場・人事・経営、すべての立場から採用をしくみとして捉え直すことが、持続可能な採用とコスト最適化の第一歩になります。