採用コストは一人当たりいくら？相場・計算方法・最適化の考え方まで解説
k.itayama採用にかかる費用を「だいたいこれくらい」と把握していても、一人当たりの金額まで正確に計算できている企業は多くありません。
広告費や紹介手数料だけでなく、面接にかかる人件費なども含めると、想像以上になることもあります。
もし、「採用コストが高い気がする」と感じているなら、まずは一人当たりの採用コストを具体的に算出してみましょう。
相場を知り、自社の採用プロセスを見直すことで、単なる削減ではなくより効果的な採用戦略につなげることができます。
この記事では、採用コストの目安や計算方法、見直しのポイントをわかりやすく解説します。
一人当たりの採用コストの相場はどのくらい？
一人当たりの採用コストは、新卒か中途かといった採用の種類や、企業規模、職種によって大きく変わります。
おおよその相場はあるため、自社の採用費が高いのか妥当なのかを判断するには、まず一般的な水準を知ることが大切です。
しかし、平均値はあくまで目安にすぎず、採用手法や社内体制によって単価は大きく変動します。
相場を出発点に、自社の状況と照らし合わせて考えることが重要です。
新卒・中途の一人当たり採用コストの平均
採用にかかる一人当たりのコストは、採用の種類で大きく変わります。
特に新卒と中途採用では、人を集める方法や使う経路が違うため、コストも変わってきます。
まずは、だいたいの目安を知っておきましょう。
| 採用区分 | 一人当たり採用コストの目安 | 特徴 |
| 新卒採用 | 60万〜100万円前後 | 母集団形成コストが高い |
| 中途採用 | 50万〜80万円前後 | 紹介手数料の影響が大きい |
新卒採用では、説明会やインターン、広告出稿などに費用がかかりやすく、その分単価も高くなる傾向があります。
一方、中途採用は紹介会社への成功報酬やダイレクトリクルーティング費用が大きな割合を占めます。
特に紹介手数料は年収の一定割合で設定されることが多いため、ポジションの年収が高いほど採用単価も上がります。
相場を見るだけでなく、自社がどのチャネルに依存しているのかまで整理することが重要です。
職種別で見る採用単価の違い
採用単価は職種によっても大きく異なります。
営業職や販売職のように母集団（一定数の応募者の集まり）を集めやすい職種は、比較的コストを抑えやすい一方、ITエンジニアや専門職、管理職クラスになると難易度が上がり、単価も高くなりがちです。
特に、需要が高く人材が限られている職種では、ダイレクトリクルーティングや紹介会社の活用が増え、その分コストが膨らむケースも少なくありません。
企業規模別に見る採用単価の目安
採用単価は、企業の規模によって変動します。
大企業では採用人数が多いので、一人当たりのコストは抑えられますが、広告やブランド戦略に大きな予算をかけています。
中小企業は採用人数が少ないため、固定費の影響を受けやすく、それが単価を高く見せることがあります。
また、企業規模による知名度やブランド力の差が応募数に影響し、採用コストに差が出る要因となっています。
自社の採用コストが高いか判断する基準
自社の採用コストが高いかどうかを判断する際、単純に平均値と比べるだけでは十分とはいえません。
同業他社や同規模企業との水準を見ることは大切ですが、それだけで結論を出すのは適切ではありません。
たとえば、採用単価がやや高くても、入社後に長く活躍してくれる人材を確保できていれば、結果的に費用対効果は高くなります。
反対に、単価が低く抑えられていても早期離職が続けば、再採用にかかるコストが積み重なり、トータルでは負担が大きくなることもあります。
採用コストは「安いか高いか」だけでなく、その後の定着率や活躍状況まで含めて考えることが重要です。
POINT
採用単価は、相場と比べるだけでは判断できません。
大切なのは、そのコストが実際の成果につながっているかどうかです。
多少費用がかかっていても、長く活躍する人材を採用できていれば、その投資は決して無駄とはいえません。
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新卒と中途で採用コストが違う理由
新卒と中途では、一人当たりの採用コストに差が出ます。
選考の進め方や応募者の集め方、会社の知名度などが違うためです。
平均値だけを見ても、実際の状況はつかみにくいものです。
まずは各プロセスにどれだけ時間や費用がかかっているのかを洗い出してみると、自社の採用コストの内訳が見えてきます。
母集団形成コストの違い
新卒採用では、説明会やインターン、合同企業説明会への参加など、まずは多くの学生に知ってもらうための施策が欠かせません。
その分、広告費やイベント出展費といった費用がかかりやすくなります。
一方、中途採用は特定の職種や経験者に絞って募集するケースが多く、媒体費や紹介手数料など、比較的ピンポイントの費用が中心になります。
このように、母集団の作り方の違いが、そのまま採用単価の差につながります。
選考プロセスの長さによる内部コスト差
新卒採用は選考に時間がかかり、面接やグループワークなどで担当者や社員の負担が増え、コストもかさみます。
一方、中途採用はすぐに活躍できる人材を求めているため、選考は比較的早く終わることが多いです。
ただし、専門職だと面接が増え、結局コストがかさむこともあります。
こうした選考の組み立て方の違いが、結果として採用コストの差に表れてきます。
ブランド力と採用単価の関係
企業の知名度やブランド力は、応募数に大きく影響します。
認知度が高い企業であれば、広告費をそれほどかけなくても一定数の応募が集まりやすく、その分一人当たりの採用コストも抑えやすくなります。
一方、知名度が高くない企業は、まず存在を知ってもらうところから始める必要があります。
そのため母集団形成に費用がかかり、結果として採用単価が上がりやすくなります。
ブランド力は目に見えませんが、採用活動では確実に差が出るポイントです。
定着率と採用ROIの考え方
採用コストを考えるときは、採用時の単価だけで判断するのは十分ではありません。
入社後にどれだけ定着し、活躍しているかまで含めて見る必要があります。
たとえ一人当たりのコストが高くても、長く成果を出してくれる人材であれば、その投資は回収できます。
反対に、単価を抑えられていても早期離職が続けば、再採用の負担が重なり、結果的にコストは増えてしまいます。
採用単価は単独で見るのではなく、投資対効果の視点で捉えることが大切です。
POINT
新卒と中途の単価差は、市場だけが理由ではありません。
採用設計の違いが大きく影響しており、コストの差は構造の差と捉えることが重要です。
採用コスト（一人当たり）の正しい計算方法
一人当たりの採用コストを正確に把握するには、まず算出方法をはっきりさせる必要があります。
広告費だけを合計して「これくらい」と考えてしまうケースもありますが、それでは実態はつかめません。
外部に支払う費用だけでなく、社内でかかっている工数や人件費まで洗い出してみることで、実際の採用単価が見えてきます。
一人当たりの採用コストの基本計算式
一人当たりの採用コストは、採用活動にかかった総費用を採用人数で割って算出します。
ここでいう総費用には、広告費や紹介手数料といった外部コストだけでなく、面接対応や書類選考にかかった社内の人件費も含めます。
特定の費用だけを見るのではなく、一定期間に発生した採用関連の支出を一度すべて洗い出して合算することが大切です。
【事例】A社の1人あたり採用単価シミュレーション
たとえば、半年間で5名を採用したA社のケースを考えてみましょう。
| 項目 | 費用の内訳 | 金額 |
| 外部コスト | 広告費（300万円）＋ 紹介手数料（200万円） | 500万円 |
| 内部コスト | 人事・面接官の人件費相当額 | 100万円 |
| 総費用 | 600万円 |
これを以下の計算式に当てはめます。
1人あたり採用コスト ＝ 総費用600万円 ÷ 採用人数5名＝ 120万円
このように、外部コストだけでなく見落としがちな内部コストも含めて試算することで、自社の採用単価をより客観的に把握できるようになります。
外部コストに含めるべき費用項目
採用コストを正確に把握するには、まず外部に支払っている費用を整理するところから始めましょう。
外部コストとは、求人媒体や紹介会社など、社外のサービスに支払う費用のことです。
具体的な項目としては、次のようなものがあります。
- 求人媒体への掲載費
- 人材紹介会社への成功報酬
- 合同説明会やイベントの出展費
- 採用サイト制作費
- 広告運用費
- ダイレクトリクルーティングツール利用料
これらは実際に支払いが発生するため、比較的把握しやすい費用です。
ただ、複数の媒体やサービスを併用していると、合算漏れが起こりやすくなります。
期間を区切って、採用に関わる支出を一度すべて書き出してみることが大切です。
内部コストに含めるべき費用項目
採用コストを正確に把握するには、外部に支払う費用だけでなく、社内でかかっている工数も含める必要があります。
内部コストとは、面接対応や書類選考などに費やした社員の時間を、金額に置き換えたものです。
主な項目としては、次のようなものが挙げられます。
- 人事担当者の工数
- 面接官の対応時間
- 書類選考にかかる時間
- 内定者フォロー工数
- 社内打ち合わせ時間
直接的な費用ではないため見過ごされがちですが、採用には社内の人的リソースも多く割かれています。
例えば、社員が面接に費やす時間や、採用後のフォローにかかる時間も考慮すると、より正確な採用単価が把握できます。
実際に洗い出してみると、意外と多くの時間を使っていることに気づくこともあります。
採用単価を正しく算出できていない企業の共通点
採用単価を正確に把握できていない企業には、いくつか共通点があります。
数字自体は出しているものの、計算の前提がそろっていないため、実態とかみ合っていないケースです。
どのような点でズレが生じやすいのか、よくある誤りとその影響を整理してみます。
| よくある誤り | 問題点 | 起こる結果 |
| 広告費のみで計算 | 内部コストを含めていない | 実態より低く見える |
| 期間を統一していない | 月次と年次が混在 | 比較できない |
| 採用人数の定義が曖昧 | 内定数と入社数が混同 | 単価がブレる |
広告費だけで単価を計算していたり、集計する期間を決めていなかったり、採用人数の定義があいまいなままでは、数字を出しても正しく比較することはできません。
採用単価は、計算の仕方によって大きく変わります。
まずは算出ルールをはっきりさせ、毎回同じ基準で測ることが大切です。
採用単価を正確に把握できていますか？
外部・内部コストを可視化することで、改善の方向性はより明確になります。
改善の第一歩は、現状を正しく把握することです。
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採用コストの設計から見直したい企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
なぜ採用コストは高くなりやすいのか？
採用コストが高いと感じる背景には、市場環境だけでなく、採用の進め方や社内の体制が影響していることもあります。
理由を整理しないまま単純にコスト削減を進めてしまうと、かえって採用の質が落ちてしまうこともあります。
まずは、なぜコストが膨らみやすいのかを分解して考えることが大切です。
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Persony | タレントマネジメントシステム 
成功報酬型サービスは単価が跳ねやすい
人材紹介会社などの成功報酬型サービスは、採用が決まったタイミングで費用が発生するため、無駄が少ないように感じられます。
ただ、報酬が年収の一定割合で設定されている場合、年収が高いポジションほど一人当たりのコストは大きくなります。
採用人数が少なくても、1件あたりの金額が大きくなると負担は重くなります。
結果として、総額以上にコストが高いと感じるケースも少なくありません。
母集団不足が採用単価を押し上げる
応募数が十分に集まらないと、追加で広告を出したり、スカウトを増やしたりする必要が出てきますが、その分、当然コストもかさみます。
さらに採用期間が長引けば、人事や現場社員の対応時間も増えていきます。
こうして外部費用と内部工数の両方が積み重なり、結果として一人当たりの採用単価が押し上げられていきます。
ミスマッチによる再採用コストの影響
採用後に早期離職が起きると、再び募集や選考をやり直すことになり、追加のコストが発生します。
表面上は単価が低く見えても、離職を繰り返していれば実際の負担は大きくなります。
ミスマッチは単なる採用の失敗ではなく、採用単価を押し上げる原因にもなります。
入社前の見極めや情報提供の精度が、その後のコストに大きく影響します。
内部コストが見えにくいことによる錯覚
内部コストは直接お金を支払うわけではないため、どうしても後回しにされがちです。
ですが、面接や書類選考、内定者フォローには想像以上に時間と手間がかかっています。
こうした時間を計算に入れていないと、採用単価は実態よりも低く見えてしまいます。
まずはどれだけの時間を使っているのかを把握することが大切です。
POINT
採用コストが高い理由は、市場だけとは限りません。
母集団の集め方や選考の進め方など、社内のやり方が影響していることもあります。
削減を急ぐ前に、まずは何に負担がかかっているのか整理してみることが大切です。
採用コストを「最適化」するための具体策
採用単価を見直すときは、単にコストを減らすことだけを考えても十分ではありません。
採用プロセス全体を振り返り、どこに費用がかかり、どのような成果につながっているのかを整理する視点が必要です。
大切なのは、費用と成果のバランスを見える形にし、無理のない仕組みに整えていくことです。
押さえておきたいポイントをまとめます。
- 採用単価を可視化する
- 媒体依存度を見直す
- リファラル採用を強化する
- 自社採用ページを改善する
- 歩留まりを改善する
- 内定辞退や早期離職を防ぐ
単価だけを下げようとすると、母集団の質や定着率に影響が出ることもあります。
各工程の成果を振り返りながら、本当に効果が出ている部分に予算を使える形へ組み直していくことが大切です。
コストを減らすことよりも、設計を見直すことが結果的に最適化につながります。
①現在の採用単価を可視化する
まず取り組みたいのは、今の採用単価をきちんと把握することです。
外部に支払っている費用だけでなく、社内でかかっている工数も含めた総額を出し、それを採用人数で割ってみます。
感覚ではなく数字で見てみると、どの工程にコストが偏っているのかがはっきりしてきます。
②媒体依存度を見直す
特定の求人媒体や紹介会社だけに頼っていると、どうしても単価が下がりにくいことがあります。
複数のチャネルを組み合わせることで、偏りをなくし、安定した応募者数を確保しやすくなります。
各媒体の応募数や採用率を分析すれば、費用対効果の高いチャネルとそうでないチャネルが見えてくるはずです。
予算配分を調整することで、結果的に採用単価の見直しにつながります。
③リファラル採用を強化する
社員紹介によるリファラル採用は、広告費をかけずに人材を集められる方法のひとつです。
紹介者も候補者も会社の雰囲気をある程度理解したうえで応募するため、入社後のミスマッチも起こりにくくなります。
制度をきちんと整え、社内に浸透させていけば、結果的に採用単価を抑えることにもつながります。
④自社採用ページを改善する
自社の採用ページの情報が不足していると、応募が思うように集まらず、追加で広告費をかけることになりがちです。
仕事内容や働き方、評価制度などを具体的に伝えることで、応募の質は大きく変わります。
情報をできるだけオープンにすることは、ミスマッチの防止にもつながります。
結果的に、無駄な再募集を減らし、採用単価の見直しにもつながっていきます。
⑤歩留まり改善によるコスト圧縮
応募から内定までの通過率が低いと、同じ人数を採用するためにより多くの応募者を集める必要があり、その分の広告費や工数も増えてしまいます。
書類選考の基準や面接の評価方法を見直したり、選考スピードを改善したりすることで、通過率は変わります。
工程ごとの通過率を確認しながら調整していくことが、結果的にコストの無駄を減らすことにつながります。
⑥内定辞退・早期離職を防ぐ仕組みづくり
内定辞退や早期離職が続くと、その分また採用をやり直すことになり、コストはどうしても増えてしまいます。
内定者へのこまめなフォローや、入社前後にしっかり情報を伝えることで、不安はある程度和らげられます。
入社後の育成やオンボーディングを整えることも、定着率を左右するポイントです。
採用は「内定を出して終わり」ではありません。
入社後まで含めて考えることで、結果的にコストも安定しやすくなります。
採用コストは「削減」ではなく、「設計」で変えられます。
採用・配置・定着まで一貫して見直すことで、最適化は実現できます。
そのためには、採用プロセス全体を構造的に見直すことが重要です。
PERSONYは、AIタレントマネジメントシステムと現場コンサルティングを組み合わせ、採用・配置・定着を一気通貫で設計できるサービスです。
現状の整理からでも構いません。まずはお気軽にご相談ください。
採用コストを下げる前に考えるべきこと
採用コストを抑えたいと考えるのは、ごく自然なことです。
ただ、単価を下げることだけを目標にしてしまうと、結果的に採用の質や定着率に影響が出ることもあります。
大切なのは、かけた費用がどれだけ成果につながっているかを見ることです。
削減に動く前に、そもそも「何のために採用しているのか」、「どのような状態を成功とするのか」を整理しておきたいところです。
採用コストは「経費」か「投資」か
採用コストを単なる経費と考えると、どうしても「できるだけ安く」という発想になりがちです。
ただ、人材は企業の成長を支える存在であり、採用は将来に向けた投資ともいえます。
たとえ一人当たりの単価が高くても、その人材が長く活躍し成果を出してくれるのであれば、十分に意味のある投資です。
どの視点で見るかによって、判断は大きく変わってきます。
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単価より重要なKPIとは
採用単価だけを見ていると、コストの増減は分かりやすいものの、本当にうまくいっているのかは見えにくくなります。
入社後の定着率や活躍度、採用にかかった期間、選考の通過率などもあわせて確認したいところです。
単価はあくまで一つの結果にすぎません。
プロセスと成果の両方を見ながら指標を設定することで、より実態に近い評価ができるようになります。
採用単価が低くても失敗するケース
採用単価が低く見えても、早期離職が続いていれば、結果的にコストはかさみます。
人数を確保するために選考基準を緩めても、現場で力を発揮できなければ組織全体の生産性にも影響が出ます。
単価が低いという理由だけで成功と判断するのは十分とは言えません。
入社後の活躍まで含めて考えることが、結果的に採用を安定させることにつながります。
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まとめ｜採用コストは「削減」より「設計」
一人当たりの採用コストは、平均値だけでは判断できません。
新卒か中途か、職種や企業規模、採用手法などによって単価は大きく変わります。
さらに、外部費用だけでなく社内でかかっている工数まで含めてみて、ようやく実態がつかめます。
コストを下げることだけに目を向けると、母集団の質や定着率に影響が出ることもあります。
大切なのは、かけた費用がきちんと成果につながっているかどうかです。
採用コストは単に削るものではありません。
自社のやり方を見直し、無理のない形に整えていくことが、結果的に安定した採用につながります。
採用コストを、設計から見直してみませんか。
自社の採用単価を外部・内部コストまで含めて整理することで、改善の余地は明確になります。
しかし、採用は部分最適だけでは変わりません。
PERSONYは、AIタレントマネジメントシステムと現場コンサルティングを組み合わせ、採用・配置・定着を一気通貫で設計できるサービスです。
採用コストを「設計」から見直したい企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
